最近，荷兰对劳动和安全法（Wet Werk en Zekerheid）进行了大幅度的修改，而并非简单地修改个别条款的措辞。新修订的劳动法也将深刻地影响到所有在荷雇主以及雇员的利益。
第一阶段 2015年1月1日
新修订的劳动法规则将分两个步骤得到实施。2015年1月1号开始，荷兰开始修改有关固定期限合同的规则，这是实施新劳动法的第一个步骤。此次修改涉及的内容有：
- 告知期限
荷兰法对固定期限合同来做出的最大修改就是：该类合同将不再自动失效。不论雇主希望合同到期时永久性地终止合同还是延续合同，都必须在合同到期一个月以前告知雇员（该期限在荷兰语中称为“aanzegtermijn”）。雇主在“告知期限”内怠于告知的，雇员可以请求雇主支付不超过1个月工资的补偿金；雇主延迟告知的，那么雇员可以请求的补偿金则按照延迟的日期来计算。该规则也适用于现在已经生效但是终止期限为2015年2月1号以后的合同。
- 试用期
荷兰也对合同试用期一问题做出了修改。对于2015年1月1日起缔结的所有固定期限合同，凡是合同存续期限低于6月的，不可规定试用期；超过6个月、低于2年期限的合同，可以规定1个月的适用期；超过2年的固定期限合同最长可规定2个月的试用期。对于无期限合同，最长可以规定1个月的试用期。
- 禁止竞争条款
凡2015年1月1号之后签订的固定期限合同，不允许规定禁止竞业条款。唯一的例外是：如果雇主能够证明其对该业务拥有重要的利益并且规定禁止竞业义务是必须的 （荷兰语上称为“zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen”）。
- 关于“不劳不得”规则
实务中的“不劳不得”规则意味着：雇员们在没有付出劳动的情况下不得获得报酬，但是这一规则已经被取消了。根据新的劳动法，雇员们在任何情况下都应当获得报酬，除非由于他们自身原因而没有完成某项具体的工作（荷兰语中称为“loondoorbetalingsverplichting”）。发生争议时，应当由雇主来证明该雇员没有完成指定的工作。
当然，劳动合同也可以提前约定“不劳不得”规则，但是该规则只能适用于劳动合同前6个月期间。
第二阶段 2015年7月1日起实施
2015年7月1日起，新劳动法的第二阶段规则将得到实施，这主要涉及：固定期限合同自动转换为永久性合同的规则以及合同接触规则。
- 固定期限合同的变更
过去以来，不超过36个月的固定合同（共计）可以续期两次；超过36个月的合同自动变更为永久合同。为了防止合同自动转为永久性合同，每个合同在转换前都会有3个月的“冷静期”。从今年7月份开始，2015年7月1号之后签订的固定期限合同最长不得超过24个月，并且“冷静期”也将增长为6个月。如果雇主通过了集体合同而做出其他规定，该其他规定在2016年1月1号之后将不再具备效力。除此之外，雇主也不得通过协议来阻止固定期限合同向永久合同的转变（荷兰语上成为 beeindigingsovereenkomst）。荷兰最高法院最近做出判决规定：通过协议提前终止固定期限合同向永久合同转变的，本质上属于签订另一个固定期限的合同，因此这种协议是无效的。
- 劳动合同的解除
最后，从2015年7月起，关于劳动合同解除问题的规则也将被修改（ontslagrecht）：
在过去，雇员因为被解除而获得赔偿的数额都是由法官来决定的，这一做法将从2015年7月1号开始由“过渡期限内的补偿”规则取代、根据新的劳动法，一旦某雇员为雇主持续工作24个月以上而被解除，他将有权利获得“过渡期限内的补偿”。该规定适用于所有场景下，除非有证据证明该雇员自身存在过错才被接触。劳动合同的持续期限为该雇员与雇主间签订的所有合同的累计期限，但是每一单一合同之间的间歇期不得超过6个月。基于次，雇员从雇主那获得的赔偿额将由他工作的期限来决定，最高可以达到75.000 欧。如果该雇员的年薪超过75.000欧，那么他将获得的最高补偿额为他一年的工资。
除此之外，雇主将不能自由开除员工。员工保障局（UWV）将在收到请求后4个周内根据事实来决定某一劳动合同的解除是否合理，合理解除包括：经济上的理由或者员工因病请假超过2年。对于雇主因其它理由而解除合同的（包括雇员的过错），合同解除应当通过诉讼程序完成。
总之，此次荷兰对劳动合同法进行了一次大刀动斧的修改。或许我们很难说究竟是雇员还是雇主是此次法律修订的最大受益者。不过，可以看到荷兰法律希望能对雇主和雇员都提供更加简洁方便的程序。
安吉丽娅 辛多瓦