Bereits 1999 trat zur Adaption des niederländischen Arbeitsmarktes an den intensivierten internationalen Wettbewerb sowie technische Entwicklungen und kürzere Produktzyklen das Wet flexibiliteit en zekerheid in Kraft. Arbeitgebern sollte zur Anpassung an diese Veränderungen die effektive Nutzung flexibler Arbeitsverhältnisse ermöglicht werden ohne jedoch den Arbeitnehmern unnötig unsichere Arbeitsverhältnisse zuzumuten. Die mit dem Gesetz ausgeweiteten Möglichkeiten zum Abschluss befristeter Verträge, die erweiterten Kündigungsmöglichkeiten für befristete Verträge, erweiterte Leiharbeitsmöglichkeiten, verkürzte Kündigungsfristen und eine verkürzte Kündigungsprozedur über das UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, Durchführungsinstitut für Arbeitnehmersozialversicherungen) haben in den nachfolgenden Jahren zu einer Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse geführt.

Bei Auswertungen des Gesetzes in den Jahren 2007 und 2013 zeichnete sich bei allen Vorteilen der neuen Möglichkeiten jedoch auch ein deutlicher Optimierungsbedarf bei der Arbeitnehmerposition in flexiblen Arbeitsverhältnissen ab. Vor allem haben sich befristete Verträge, Teilzeitarbeit und Leiharbeit, für viele Arbeitnehmer zu einer Langzeit- statt zu einer, wie ursprünglich vorgesehenen, Übergangslösung mit Einstiegsmöglichkeiten in feste Arbeitsverhältnisse entwickelt, welche den Betroffenen ungenügend Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt bietet. Mit dem Wet werk en zekerheid (Gesetz Arbeit und Sicherheit), das ab Januar 2015 schrittweise in Kraft tritt, soll die missbräuchliche Verwendung von flexiblen Arbeitsverhältnissen eingedämmt werden und dem Trend entgegengewirkt werden, dass sich Arbeitnehmer immer länger (ungewollt) in einer flexiblen Arbeitssituation befinden. Nachfolgend die wichtigsten Änderungen im Überblick.

1. Verkürzung der Kettenregelung (ketenbepaling)

Gemäß der aktuellen Kettenregelung gilt ein Arbeitsverhältnis nach drei aufeinander folgenden befristeten Verträgen, zwischen denen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen oder nach dem Ablauf eines Gesamtzeitraumes von drei Jahren mit befristeten Verträgen die nicht mehr als drei Monate auseinander liegen als Festanstellung. Das neue Gesetz verlängert den zeitlichen Abstand, nach dem sich bestimmt, ob Verträge als aufeinander folgend gelten, von drei auf sechs Monate und verkürzt den Gesamtzeitraum für aufeinander folgende Verträge, nach dem ein fester Vertrag zu Stande kommt auf zwei Jahre. Ferner werden die tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten von diesen Fristen begrenzt.

2. Keine Probezeit bei Verträgen von weniger als einem halben Jahr

Probezeit kann nur für Verträge bedingt werden, die für einen Zeitraum von mehr als 6 Monaten gelten und bei aufeinander folgenden Verträgen nur dann, wenn der Folgevertrag deutlich andere Fähigkeiten oder Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers voraussetzt.

3. Kein Wettbewerbsverbot bei befristeten Verträgen

Ein Wettbewerbsverbot darf nur dann in einen befristeten Vertrag aufgenommen werden, wenn dies aufgrund schwerwiegender Geschäfts- oder dienstlicher Interessen notwendig ist. Dies ist immer dann zutreffend, der befristet Angestellte besondere Aufgaben erledigt oder in einer besonderen Position tätig ist, bei denen die Vorteile eines solchen Verbots für den Arbeitgeber den Nachteilen des Arbeitnehmers die Waage halten.

4. Leiharbeit

Für Leiharbeitsverträge kann laut Gesetz vereinbart werden, dass der Vertrag zwischen der Leiharbeitsfirma und dem Leiharbeitnehmer dann von Rechts wegen endet, wenn die Beschäftigung auf Verlangen des Leihunternehmens endet. Eine derartige Klausel gilt im Prinzip für 26 Wochen. In dem neuen Gesetz wird die uneingeschränkte Verlängerungsmöglichkeit dieses Zeitraums durch Tarifvertrag auf 78 Wochen begrenzt.

5. Aushilfen/Arbeiten auf Abruf

Wenn der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarten Tätigkeiten aus Gründen, die er selbst zu verantworten hat, nicht ausführen kann, muss der Arbeitgeber das Entgelt im Prinzip nicht fortzahlen. Das in den restlichen Fällen geltende Risiko der Entgeltfortzahlung kann der Arbeitnehmer vertraglich für die ersten 6 Monate des Vertrages ausschließen. Mittels Tarifvertrag kann zudem unbegrenzt von der Entgeltfortzahlungsverpflichtung abgewichen werden. Diese Möglichkeit wird nun beschränkt, da eine tarifvertragliche Verlängerung nun nur noch möglich ist, wenn die betroffenen Tätigkeiten gelegentliche Arbeiten betreffen, die keinen fest bestimmten Umfang haben.

6. Ankündigungsfrist

Bei Ablauf von befristeten Verträgen von 6 Monaten oder länger gibt es nun eine gesetzlichen Ankündigungsfrist von einem Monat.

Lena Kröger